ATAPKOTA.COM, PEMATANGSIANTAR – Pemberian Surat Peringatan (SP) secara berjenjang dalam tempo sehari di PT Suryatama Harapan Kita (PT SHK) Pematangsiantar memunculkan tanda tanya serius dari sisi kepatuhan prosedur ketenagakerjaan.
Data yang dihimpun redaksi menunjukkan, perusahaan menerbitkan SP1 kepada pekerja bernama Godfrit Freddy Sianturi pada 27 April 2026, lalu melanjutkannya dengan SP2 sehari berselang, 28 April 2026, dengan substansi pelanggaran yang sama: tidak melaksanakan pekerjaan yang diberikan atasan.
Secara administratif, dua surat itu tampak memenuhi bentuk formal. Namun dari sisi substansi, jeda satu hari antara SP1 dan SP2 justru memunculkan persoalan mendasar: apakah surat peringatan itu benar-benar dijalankan sebagai instrumen pembinaan, atau hanya dipakai sebagai tahapan administratif yang dipercepat.
Dikutip dari Hukumonline, dalam rezim ketenagakerjaan terbaru, mekanisme surat peringatan diatur dalam Pasal 52 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Aturan itu menegaskan, SP diberikan secara bertahap dan berurutan SP1, SP2, lalu SP3, dengan fungsi utama sebagai ruang pembinaan bagi pekerja. Bukan sekadar formalitas menuju sanksi yang lebih berat. Bahkan, setiap tahapan peringatan pada prinsipnya memiliki masa berlaku enam bulan, kecuali diatur lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Bila SP1 diterbitkan pada 27 April lalu SP2 keluar keesokan harinya dengan pokok dugaan pelanggaran yang sama, maka pertanyaan hukumnya bukan lagi sekadar “boleh atau tidak”, melainkan: ruang evaluasi apa yang sesungguhnya diberikan kepada pekerja dalam rentang 1×24 jam itu?
Dalam praktik hubungan industrial, SP bukan sekadar surat teguran. Ia merupakan instrumen korektif yang semestinya memberi kesempatan nyata bagi pekerja untuk memperbaiki perilaku, menjelaskan posisi, atau membela diri.
Karena itu, logika berjenjang dalam pemberian SP dibangun bukan semata pada urutan administrasi, melainkan pada adanya proses pembinaan yang terukur.
Jika SP1 dan SP2 terbit dalam dua hari berturut dengan materi pelanggaran identik, sementara perusahaan belum menjelaskan bentuk evaluasi, notulensi pembinaan, indikator perbaikan, maupun dasar objektif kenaikan sanksi, maka proses itu patut dipersoalkan sebagai mekanisme disiplin yang minim ruang koreksi.
Kondisi tersebut diperkuat oleh keterangan internal manajemen yang tidak sepenuhnya selaras.
Saat dikonfirmasi pada Kamis, 30 April 2026, Kepala Wilayah PT SHK, Edy Chen, menyebut penerbitan SP merupakan keputusan manajemen.
“Itu dari manajemen, atas perintah pimpinan,” ujarnya.
Namun keterangan berbeda justru datang dari Kepala Depot PT SHK Pematangsiantar, William. Dalam wawancara terpisah, ia mengaku tidak mengetahui secara rinci proses penerbitan SP dan menyebut dirinya hanya menjalankan instruksi dari atasan.
“Kalau soal itu saya kurang tahu, itu perintah dari Kepala Wilayah,” katanya.
Dua pernyataan ini memperlihatkan satu hal: alur pengambilan keputusan di internal perusahaan belum dijelaskan secara terang.
Siapa pengambil keputusan utama, siapa evaluator pelanggaran, dan siapa yang menilai pekerja gagal melakukan perbaikan, masih belum terurai secara jelas.
Ketika ditanya soal jeda satu hari antara SP1 dan SP2, pihak perusahaan justru menyebut waktu tersebut dianggap cukup untuk evaluasi.
“Harusnya satu hari, satu kali dua puluh empat jam saja sudah bisa merenung,” ujar William.
Pernyataan ini justru mempertegas persoalan. Dalam hukum ketenagakerjaan, yang diuji bukan apakah pekerja sempat “merenung”, melainkan apakah perusahaan memberi kesempatan pembinaan yang layak, proporsional, dan dapat dibuktikan secara administratif.
Sebab dalam kerangka regulasi, pembinaan tidak cukup dibuktikan dengan asumsi psikologis bahwa pekerja “sudah sempat berpikir”, melainkan harus tercermin dalam proses yang terukur: teguran yang jelas, evaluasi yang terdokumentasi, kesempatan klarifikasi, serta indikator perubahan yang dapat diuji.
Tanpa itu, SP berjenjang berisiko kehilangan fungsi korektifnya dan bergeser menjadi alat administratif yang hanya mempercepat eskalasi sanksi.
secara normatif, perusahaan memang dapat mengatur mekanisme disiplin dalam peraturan perusahaan (pp), perjanjian kerja (pk), atau perjanjian kerja bersama (pkb). namun ruang itu bukan cek kosong. setiap sanksi tetap wajib tunduk pada prinsip proporsionalitas, itikad baik, dan due process dalam hubungan industrial. bahkan untuk pelanggaran yang dikategorikan berat atau mendesak sekalipun, syaratnya harus tegas diatur dalam instrumen internal perusahaan dan tidak dapat diberlakukan secara sewenang-wenang.
Artinya, bila PT SHK hendak membenarkan loncatan cepat dari SP1 ke SP2, perusahaan perlu membuka secara terang:
pertama, dasar aturan internal yang dipakai;
kedua, bentuk pembinaan yang telah dilakukan pasca-SP1;
ketiga, indikator objektif bahwa pekerja kembali melakukan pelanggaran baru;
dan keempat, alasan mengapa jeda satu hari dinilai cukup untuk menaikkan sanksi.
Tanpa penjelasan itu, penerbitan SP beruntun dalam sehari sulit dibaca sebagai proses pembinaan yang sehat. Yang tampak justru sebaliknya: mekanisme disiplin yang berjalan cepat, tetapi belum tentu utuh secara prosedural.
Redaksi masih membuka ruang hak jawab bagi PT SHK untuk menjelaskan dasar hukum internal, mekanisme evaluasi, serta pertimbangan manajemen dalam menerbitkan SP1 dan SP2 secara beruntun terhadap pekerja yang bersangkutan. (AK1/red)
